A határozatlan időtartamú munkaviszonyt továbbra is főszabály szerint közös megegyezéssel, felmondással (ez a korábbi rendes felmondás), és azonnali hatályú felmondással (ez a korábbi rendkívüli felmondás) lehet megszüntetni.
A munkáltató továbbra is köteles a felmondást megindokolni, amely ok a munkavállaló magatartásával (szabályok megszegése), képességeivel (alkalmasság), illetve a munkáltató működésével (átszervezés, létszámcsökkentés) összefüggő ok lehet.
Új szabályként azonban a munkáltató a határozott időtartamú munkaviszonyt indokolással felmondással is megszüntetheti a munkavállaló képességeire alapított okból, vagy ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok miatt lehetetlenné válik.
Felmondási védelmek
A felmondási védelem szabályai némileg változtak. A munkáltató nem szüntetheti meg felmondással a munkaviszonyt az alábbi időszakok alatt: a várandósság, a szülési szabadság (amely huszonnégy hét és úgy kell kiadni, hogy négy hét a szülés várható időpontja elé essen).
Nem szüntetheti meg a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság alatt (amely fő szabály szerint a gyermek harmadik életéve betöltéséig tart, de ha a gyermek fogyatékos vagy beteg, úgy a gyermekgondozási segély folyósításának időtartama alatt a gyermek tízedik életébe betöltéséig is tarthat). A tényleges önkéntes tartalékos szolgálatteljesítés, valamint a nő jogszabály szerinti, emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de ennek legfeljebb első hat hónapjára (lombikbébi program).Új és fontos változás, hogy a munkavállaló keresőképtelensége (betegsége, táppénzes állománya) 2012. július 1elsejétől kezdődően már nem minősül felmondási védelemnek.
Védett munkavállalók
A felmondással kapcsolatos új szabály, hogy az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt évben (védett korú munkavállaló) a munkaviszony a munkavállaló képességeivel, illetve a munkáltató működésével összefüggő okból csak akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a munkavállaló képességének, gyakorlatának és végzettségének megfelelő betöltetlen munkakör nincs, vagy a munkavállaló az ilyen munkakör betöltésére tett ajánlatot visszautasítja. Tehát a védett korú munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló magatartásával összefüggő okból (munkaszerződésből származó kötelezettség megszegése) korlátozás nélkül megszüntethető, a munkavállaló képességeire, illetve a munkáltató működésével összefüggő okból azonban csak akkor, ha nincs a képzettségének és gyakorlatának megfelelő más munkakör a munkáltatónál. Azonnali hatályú felmondásra továbbra is van lehetőség.
A törvény a fenti, védett korú munkavállalókra irányadó szabályokat rendeli alkalmazni az anyára vagy a gyermekét egyedül nevelő apára is a gyermek hároméves koráig, ha a munkavállaló szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot nem vesz igénybe.
Felmondási idő, végkielégítés
A felmondási idő szabályai alapvetően nem változtak, az továbbra is minimum harminc nap és a munkáltatónál munkaviszonyban eltöltött idővel növekszik, húsz év munkaviszony után maximum kilencven napra. A felmondási idő felére - munkáltatói felmondás esetén - a munkavállalót a munkavégzés alól továbbra is fel kell menteni.A végkielégítés összegei sem változtak, az továbbra is három éves munkaviszony után egyhavi távolléti díj összege, maximuma pedig huszonöt éves munkaviszony után hat havi távolléti díj összege. A védett korban lévő munkavállaló esetén (a nyugdíjazást megelőző öt évben) a végkielégítés összege - a munkaviszony tartamától függően - további egy-három havi távolléti díj összegével emelkedik.
Csoportos létszámcsökkentés
A csoportos létszámcsökkentés szabályai sem változtak alapvetően, továbbra is a húsz és száz közötti munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknál legalább tíz munkavállaló, a száz és háromszáz között foglalkoztató munkáltatóknál legalább a munkavállalók tíz százaléka, a háromszáznál több munkavállalót foglalkoztató munkáltatók esetén legalább harminc munkavállaló munkaviszonyát kell harminc napos időszakon belül a munkáltató működésével összefüggő okból ahhoz megszüntetni, hogy az intézkedés csoportos létszámcsökkentésnek minősüljön. Az üzemi tanácsot és a helyileg illetékes munkaügyi központot továbbra is tájékoztatni kell a létszámcsökkentés főbb lépéseiről.
Próbaidő alatt is lehetséges az azonnali hatályú felmondás
Azonnali hatályú felmondásra továbbra is a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettség szándékos vagy súlyos gondatlansággal történő megszegése vagy olyan magatartás tanúsítása miatt lehetséges, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.Határozott idejű munkaviszony munkáltató általi felmondására akkor van lehetőség, ha munkáltató a határozott időtartamból hátralévő összeget, de legfeljebb tizenkét havi távolléti díjnak megfelelő összeget megfizet a munkavállaló részére. Ez esetben a felmondást indokolni nem kell.
Eljárás munkaviszony megszüntetésekor
Továbbra is változatlanul alkalmazandó rendelkezés, hogy a munkaviszony megszűnésekor fő szabály szerint az utolsó munkában töltött napon a munkavállalóval el kell számolni, kifizetni minden járandóságát és kiadni részére a jogszabályban előírt igazolásokat (például: adóigazolás, igazolás a munkaviszony megszűnéséről, igazolás a munkaviszony időtartamáról).
A munkáltató továbbra is köteles a felmondást megindokolni, amely ok a munkavállaló magatartásával (szabályok megszegése), képességeivel (alkalmasság), illetve a munkáltató működésével (átszervezés, létszámcsökkentés) összefüggő ok lehet.
Új szabályként azonban a munkáltató a határozott időtartamú munkaviszonyt indokolással felmondással is megszüntetheti a munkavállaló képességeire alapított okból, vagy ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok miatt lehetetlenné válik.
Ez esetben a munkáltatói felmondásra irányadó szabályok alkalmazandók, tehát felmondási idő és végkielégítés jár a munkavállalónak, nem kell azonban kifizetni a munkavállaló munkabérét a határozott időtartam lejártáig.
Felmondási védelmek
A felmondási védelem szabályai némileg változtak. A munkáltató nem szüntetheti meg felmondással a munkaviszonyt az alábbi időszakok alatt: a várandósság, a szülési szabadság (amely huszonnégy hét és úgy kell kiadni, hogy négy hét a szülés várható időpontja elé essen).
Nem szüntetheti meg a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság alatt (amely fő szabály szerint a gyermek harmadik életéve betöltéséig tart, de ha a gyermek fogyatékos vagy beteg, úgy a gyermekgondozási segély folyósításának időtartama alatt a gyermek tízedik életébe betöltéséig is tarthat). A tényleges önkéntes tartalékos szolgálatteljesítés, valamint a nő jogszabály szerinti, emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de ennek legfeljebb első hat hónapjára (lombikbébi program).Új és fontos változás, hogy a munkavállaló keresőképtelensége (betegsége, táppénzes állománya) 2012. július 1elsejétől kezdődően már nem minősül felmondási védelemnek.
Védett munkavállalók
A felmondással kapcsolatos új szabály, hogy az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt évben (védett korú munkavállaló) a munkaviszony a munkavállaló képességeivel, illetve a munkáltató működésével összefüggő okból csak akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a munkavállaló képességének, gyakorlatának és végzettségének megfelelő betöltetlen munkakör nincs, vagy a munkavállaló az ilyen munkakör betöltésére tett ajánlatot visszautasítja. Tehát a védett korú munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló magatartásával összefüggő okból (munkaszerződésből származó kötelezettség megszegése) korlátozás nélkül megszüntethető, a munkavállaló képességeire, illetve a munkáltató működésével összefüggő okból azonban csak akkor, ha nincs a képzettségének és gyakorlatának megfelelő más munkakör a munkáltatónál. Azonnali hatályú felmondásra továbbra is van lehetőség.
A törvény a fenti, védett korú munkavállalókra irányadó szabályokat rendeli alkalmazni az anyára vagy a gyermekét egyedül nevelő apára is a gyermek hároméves koráig, ha a munkavállaló szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot nem vesz igénybe.
Felmondási idő, végkielégítés
A felmondási idő szabályai alapvetően nem változtak, az továbbra is minimum harminc nap és a munkáltatónál munkaviszonyban eltöltött idővel növekszik, húsz év munkaviszony után maximum kilencven napra. A felmondási idő felére - munkáltatói felmondás esetén - a munkavállalót a munkavégzés alól továbbra is fel kell menteni.A végkielégítés összegei sem változtak, az továbbra is három éves munkaviszony után egyhavi távolléti díj összege, maximuma pedig huszonöt éves munkaviszony után hat havi távolléti díj összege. A védett korban lévő munkavállaló esetén (a nyugdíjazást megelőző öt évben) a végkielégítés összege - a munkaviszony tartamától függően - további egy-három havi távolléti díj összegével emelkedik.
Új és nagyon lényeges szabály, hogy nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő magatartása vagy nem egészségi okkal összefüggő képessége. Tehát ha július elsejét követően a munkáltató azért mond fel felmondással egy munkavállalónak, mert az a munkaviszonyból származó kötelezettségeit megszegte, vagy képességei miatt nem tudja ellátni a munkakörét (például: nem kellően felkészült vagy gyakorlott a munkaköri feladat ellátására), úgy végkielégítés kifizetése nélkül lehet munkaviszonyát felmondással megszüntetni. A nyugdíjasnak minősülő munkavállalónak - az eddigi szabályokkal összhangban - ezt követően sem jár végkielégítés.
Csoportos létszámcsökkentés
A csoportos létszámcsökkentés szabályai sem változtak alapvetően, továbbra is a húsz és száz közötti munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknál legalább tíz munkavállaló, a száz és háromszáz között foglalkoztató munkáltatóknál legalább a munkavállalók tíz százaléka, a háromszáznál több munkavállalót foglalkoztató munkáltatók esetén legalább harminc munkavállaló munkaviszonyát kell harminc napos időszakon belül a munkáltató működésével összefüggő okból ahhoz megszüntetni, hogy az intézkedés csoportos létszámcsökkentésnek minősüljön. Az üzemi tanácsot és a helyileg illetékes munkaügyi központot továbbra is tájékoztatni kell a létszámcsökkentés főbb lépéseiről.
Próbaidő alatt is lehetséges az azonnali hatályú felmondás
Azonnali hatályú felmondásra továbbra is a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettség szándékos vagy súlyos gondatlansággal történő megszegése vagy olyan magatartás tanúsítása miatt lehetséges, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.Határozott idejű munkaviszony munkáltató általi felmondására akkor van lehetőség, ha munkáltató a határozott időtartamból hátralévő összeget, de legfeljebb tizenkét havi távolléti díjnak megfelelő összeget megfizet a munkavállaló részére. Ez esetben a felmondást indokolni nem kell.
Eljárás munkaviszony megszüntetésekor
Továbbra is változatlanul alkalmazandó rendelkezés, hogy a munkaviszony megszűnésekor fő szabály szerint az utolsó munkában töltött napon a munkavállalóval el kell számolni, kifizetni minden járandóságát és kiadni részére a jogszabályban előírt igazolásokat (például: adóigazolás, igazolás a munkaviszony megszűnéséről, igazolás a munkaviszony időtartamáról).