A munkajogviszony többféle módon szűnhet meg. Vagy a felek közös megegyezéssel szüntetik meg, ez esetben – a felek egyező akarata alapján – szabadon állapodhatnak meg a feltételekben. A határozatlan idejű munkajogviszony megszüntethető a munkáltató részéről rendes felmondással vagy azonnali hatállyal. A munkavállaló szintén felmondhatja a munkajogviszonyt akár rendes felmondással, de azonnali hatállyal is. Mindegyik megszüntetési mód más-más jogkövetkezménnyel járhat.

A határozatlan idejű munkaviszony munkavállaló általi jogszerű, rendes felmondásakor a munkavállalónak a felmondási időre munkabér jár, azonban végkielégítésre nem jogosult.
Ha a munkaviszonyt a munkáltató szünteti meg felmondással, akkor ezt írásban, indokolással teheti meg. Ez esetben a felmondási idő minimum 30 nap, ami a munkáltatónál eltöltött idő arányában emelkedik.

A végkielégítésre való jogosultság feltétele pedig az, hogy a munkaviszony a munkáltató általi felmondás közlésének az időpontjában a törvényben meghatározott tartamban fennálljon. Ez az időtartam a jelenlegi jogszabályok szerint minimum három év. Nem jár azonban végkielégítés abban az esetben sem, ha a munkavállaló a felmondás közlésének időpontjában nyugdíjasnak minősül.

Más a jogi helyzet, ha a munkaviszonyt a munkáltató azonnali hatállyal szünteti meg. Ez akkor történhet meg, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Mivel ebben az esetben az „elbocsátás” indoka a dolgozó jogsértő magatartása, végkielégítés nem jár. Viszont alkalmazni kell a végkielégítés szabályait akkor, ha a munkavállaló a munkaviszonyát jogszerűen, azonnali hatályú felmondással szünteti meg.
Ha a dolgozót a munkaviszony megszüntetése körében sérelem éri, igényét az illetékes törvényszék előtti perben érvényesítheti.